Наставничество

Людям, которые регулярно читают бизнес-литературу и посещают тренинги личностного роста, так же регулярно рекомендуется найти наставника, коуча или кого-то еще, кто наставит их на истинный путь. На самом деле здесь вполне можно заняться «импортозамещением», потому что в русском языке для этого есть простое и понятное слово: руководство.

Вы также можете попробовать свои силы в репетиторстве, если вы являетесь экспертом в определенной области и умеете налаживать контакты с людьми. Компетенцию можно приобрести и научиться заводить контакты в наших программах «Лучшие техники общения» и «Психология отношений». Это займет пару месяцев, и сегодня мы поговорим о системе наставников и обо всем, что с ней связано.

Наставничество: что это такое

Термин «наставничество» относится к взаимодействию, при котором более опытный человек передает свои знания и навыки менее опытному человеку в какой-либо области. Могут быть всевозможные семинары и тренинги на определенную тему или «обо всем и ни о чем», где присутствующих «учат жить» и обещают мегапрорыв, если они задумаются о том, как и зачем им жить.

Это может быть целенаправленное руководство в организации или на производстве, когда новый сотрудник должен освоить определенный блок навыков. Это может быть руководством в школе, когда более опытный учитель помогает младшему стать, что называется, «в курсе». Или, например, в медицинском учреждении, когда молодой врач осваивает прикладные аспекты профессии под руководством опытных коллег.

В принципе, наставничество практиковалось с доисторических времен, когда старейшины учили младших соплеменников обращаться с копьем, топором, показывали, как ставить капкан на мамонтов, а затем как готовить мясо на костре. В средние века, когда еще не было профессиональных училищ, навыки рабочих профессий приобретались исключительно под руководством опытного мастера, т е наставника.

С тех пор, конечно, многое изменилось, начиная с того, что мамонтов истребили, и заканчивая внедрением руководства в государственные учреждения, регулируемые многими нормативными актами. Остановимся на этом подробнее.

Система наставничества: юридические аспекты

Итак, каковы правила репетиторства в РФ?

Во-первых, это положение о порядке проведения профессионального развития государственных служащих Российской Федерации [Электронный фонд нормативно-правовых и технических документов, 2019].

Во-вторых, это постановление правительства «Об утверждении Положения о руководстве на государственной службе Российской Федерации» [Электронный фонд нормативно-правовых и технических документов, 2019].

Кроме того, можно найти отраслевые законы, регулирующие этот вопрос в конкретной бюджетной сфере. Подробнее о том, как подготовить «Положение о наставничестве» с учетом специфики деятельности конкретной организации и как организовать юридическое сопровождение наставничества, см в статье «Документы о наставничестве: что нужно и как утвердить» [А . Ломова, 2021].

С юридической точки зрения руководство в сфере образования сегодня, пожалуй, структурировано лучше всего. Так, было издано практическое руководство для кураторов в образовательных учреждениях «Наставничество в системе образования России», в котором раскрываются все правовые аспекты наставничества и приводится перечень нормативных актов, на которые можно опираться в работе [Н. Синягина и др., 2016].

В Интернете можно легко найти образцы документов о том, как оформить направление в образовательную организацию. Например, целевая модель ориентации учащихся подробно описана на примере Первомайской средней школы Тамбовской области [МБОУ «Первомайская средняя школа», 2020].

Руководство «Учитель-Учитель» активно развивается, и в качестве образца «Правил руководства» для этого формата можно взять разработку, внедренную в школе № 54 города Кемерово [МБОУ «Средняя школа № 54» », Кемерово, 2014].

Внедряется руководство и в дошкольных образовательных учреждениях (ДОО), и здесь также накоплен богатый опыт, в том числе опыт организации документооборота и юридического оформления системы руководства. За образец можно взять положение «О группе наставников при образовательном совете МБДОУ «Чебурашка» в поселке Плесецк Архангельской области [МБДОУ «Чебурашка», 2018].

В принципе, для государственных учреждений глубина проработки правовых аспектов и степень регламентации любого действия всегда достаточно велика. Когда дело доходит до бизнеса, государственное регулирование минимально. Главное, чтобы документирование процесса не противоречило действующему законодательству, в первую очередь Закону о труде».

Но документирование руководства обычно практикуется только в крупных компаниях со сложной иерархической структурой. В небольших компаниях новые сотрудники обучаются прямо на рабочем месте, а термин «наставничество» практически не используется. Почему-то в бизнесе формальная сторона вещей менее важна. Гораздо важнее практическая часть.

Зачем нужно наставничество

Кажется, каждый из нас понимает, почему необходимо вводить нового сотрудника в курс дела на новой работе. Но действительно ли для этого нужна система наставников или можно ограничиться простыми объяснениями, что, где, кому и как отчитываться, какие документы надо заполнять, и если что-то непонятно, у кого спросить?

Пожалуй, в небольших коллективах и при работе, предполагающей простой алгоритм действий, этого достаточно. Однако бывают случаи, когда руководство необходимо срочно, и при всей трудоемкости процесса такое внедрение полностью оправдывает результаты [М. Уиллер, 2018].

Преимущества репетиторства:

• Возможность организовать обучение сотрудников с минимальными затратами.
• Только навыки и знания «без воды», которые пригодятся в практической деятельности».
• Экономит время, чтобы набрать скорость.
• Возможность не тратить ресурсы на освоение нюансов, которые можно решить с помощью готовой технологии.
• Ознакомиться со стандартами компании быстрее, чем без процедуры руководства.
• Более здоровая атмосфера в коллективе, развитие навыков сотрудничества, взаимовыручки и взаимопомощи.
• Возможность быстрой передачи знаний и навыков, необходимых для улучшения эффективности бизнеса вашей компании.

Заметим, что руководство в бизнесе, как и любое другое действие в сфере njq, имеет конечной целью увеличение прибыли компании. Поэтому все, что предлагает программа наставничества, должно иметь практическую полезность с точки зрения повышения эффективности бизнеса.

Другими словами, результатом руководства должна стать лучшая работа сотрудника отдела технической поддержки, более активное продвижение компании на рынке, увеличение потока заказов в интернет-магазине, увеличение продаж в отделе продаж и т.д. Именно в этом контексте цели руководства должны быть прописаны в бизнесе.

Поясним на небольшом примере. В документах, регламентирующих руководство в сфере образования, можно встретить такие цели, как «стимулировать интерес к профессии», «создать условия для личностного роста», «развитие творческого потенциала». Для педагогики это можно считать вполне самостоятельными целями, ведь заинтересованный в работе педагог, творчески подходящий к профессии, способен творить чудеса.

А воспитание подрастающего поколения – сложный многогранный процесс, который нельзя свести только к оценкам за четверть, успеваемости в школе, проценту «охвата» учащихся кружками и секциями и другим расчетным показателям.

В бизнесе все показатели должны быть измеримыми, ведь бизнес, который не научится считать деньги, легко может обанкротиться. Конечно, это не означает, что в компании не может быть «Положения о профориентации», целью которого является «создание условий для личностного роста» и «развитие творческого потенциала».

Пожалуй, только их следует наполнить конкретной деятельностью, которая поможет адаптировать эти замечательные качества к профессиональным обязанностям сотрудника и повысить его эффективность, например, в сфере продаж. Собственно, работник тоже в этом напрямую заинтересован, ведь от этого зависит его зарплата.

Как это сделать и как добиться необходимых результатов? Для этого существуют различные формы руководства.

Наставничество: какое бывает

Итак, каков формат руководства? Жизнь не стоит на месте, поэтому регулярно появляются «Новые модели для руководства на практике обучением и развитием кадров» [И. Есаулова, 2017]. Некоторые широко используются, некоторые практикуются исключительно в качестве эксперимента, но думаю будет интересно рассмотреть все основные варианты.

Модели наставников:

• Традиционная модель.
• Ситуационное руководство.
• Руководство партнера.
• Групповое руководство.
• Тренировка скорости.
• Флэш-урок.
• Саморегулируемое руководство.
• Обратное наведение.
• Руководство командой.

Теперь немного подробнее о каждой модели.

Традиционная модель

Традиционная модель – это индивидуальное руководство. Подразумевается, что к наставнику на определенный период закрепляется подопечный, которого наставник должен обучить определенному набору навыков. В идеале в этом случае должна быть утверждена программа наставничества, чтобы наставник понимал, в какой степени он будет направлять подопечного, а подопечный точно знал, чему ему нужно научиться.

Ситуационное наставничество

Ситуационное наставничество – это когда наставник оказывает профессиональную поддержку подопечному по мере необходимости, когда он или она обращается за помощью. Такое взаимодействие сложно формализовать, поэтому дело обычно ограничивается устными указаниями типа «Если что-то не понятно, обращайтесь к Ивану Ивановичу». В зарубежном бизнесе ситуационное наставничество называется Situation Guidance.

Партнерское наставничество

Партнерское руководство — вариант, когда роль наставника выполняет человек, имеющий лишь немногим больший опыт, чем подопечный, и имеющий примерно тот же ранг, что и его подопечный. Это позволяет обоим чувствовать себя почти одинаково.

Здесь важно изначально четко разделить обязанности и ответственность, чтобы исключить недопонимание из-за неверного толкования ситуации и нездоровой конкуренции, когда наставник может начать опасаться, что подопечный его «обойдет» и начнет саботировать наставнические функции. Этот формат также набирает обороты, и в зарубежных компаниях он называется Peer Mentoring.

Групповое наставничество

Групповое обучение – используется, когда вам необходимо обучить одним и тем же навыкам определенную группу людей, недавно принятых на работу. Групповое наставничество может принимать форму ориентации, регулярных семинаров, тренингов, пятиминутных встреч до тех пор, пока наставник не убедится, что все его подопечные овладели необходимыми навыками.

Лучше, если программа наставничества будет рассчитана на работу с конкретной группой, иначе общение может превратиться в базар, за которым теряются цели, ради которых было начато наставничество. Такое групповое руководство чаще всего практикуется в отделах продаж, для обучения операторов колл-центров и других служб, сотрудники которых напрямую общаются с клиентами.

Скоростное наставничество

Скоростное наставничество — это разовая встреча подопечного и наставника, на которой наставник знакомит подопечного со всей информацией, которая может потребоваться в дальнейшей работе, и объясняет, где и у кого можно уточнить информацию по тем или иным узкоспециализированным проблемам.

Такое скоростное наставничество предполагает высокую степень концентрации со стороны подопечного. Также рекомендуется записывать важную информацию вручную, а не полагаться только на память или гаджеты при загрузке пакета документов для дальнейшего изучения.

Флэш-наставничество

Флэш-наставничество или Flash Mentoring — наиболее гибкая модель наставничества, которая позволяет как наставнику выбирать своих подопечных, так и подопечные могут выбрать одного или двух наставников из числа тех, кто в принципе готов выступать в этом качестве. На самом деле флеш-обучение — это симбиоз форматов, ведь дальнейшее взаимодействие может ограничиваться разовой встречей, ситуативным обучением или развиваться в традиционном формате.

Саморегулируемое наставничество

Самостоятельное наставничество или Self-Directed Mentoring – когда потенциальный наставник заранее уточняет, сколько отделов он готов «взять на себя», в каком формате он будет с ними работать и по каким делам будет делиться опытом. Потенциальные ведомства могут после «оглашения полного списка» выбирать, с кем они хотят взаимодействовать по тем или иным вопросам.

Реверсивное наставничество

Обратное наставничество или обратное наставничество — вариант, когда сотрудник, компетентный в одной области, не являющейся основной деятельностью компании, становится наставником и способен передавать свои знания другим. Чаще всего данная модель реализуется, когда необходимо одновременно обучить команду сотрудников использованию новых технологий, недавно внедренных в компании. Например, системный администратор учит команду пользоваться CRM- или ERP-системой, SIP-телефонией и т д

Командное наставничество

Командное наставничество или командное наставничество – как следует из названия, предполагает работу команды наставников минимум из двух человек. Это может быть, например, пара лидеров для тренировки, состоящей из нескольких циклов. Либо альтернативный вариант, когда каждый из наставников работает с отделом по определенному направлению.

Например, руководитель отдела маркетинга посвящает нюансам маркетинга компании, менеджер по бухгалтерии знакомит с наиболее важной финансовой документацией, а заместитель директора инструктирует по основным каналам поставок и сбыта продукции.

Этот вариант себя оправдывает, когда необходимо быстро подготовить нового менеджера по направлению на замену внезапно увольняющемуся или открывающему новый филиал компании и подготовить для него директора.

Как видите, формы наставничества очень разнообразны. И, похоже, осталось только выбрать наиболее оптимальный вариант для конкретной ситуации. Но на практике часто случается, что процедура руководства носит формальный характер и не дает желаемых результатов. Почему это происходит?

Когда наставничество не дает результата

В самом общем виде можно ответить так: Руководство не работает, если оно не продумано с самого начала. Из-за этого возникает множество проблем, и уже есть исследования на тему «Как уничтожить руководство в компании» [будни.работа, 2016].

6 главных причин, почему наставничество не работает:

1. Формальный подход и «руководство ради руководства», когда никто толком не понимает, какие знания должен передать наставник и чему обучаемый должен научиться.
2. Простое копирование опыта других компаний. Если в государственном секторе с едиными школьными программами, единым штатным расписанием, единой системой отчетности это вполне приемлемая альтернатива, то в бизнесе каждая компания имеет множество явных и неочевидных нюансов деятельности, которые необходимо учитывать при установлении система наведения.
3. Отсутствие личной ответственности за результат. Обычно это происходит, когда цели наставничества слишком расплывчаты, и просто нет исчисляемой системы показателей, по которым можно контролировать усвоение знаний, передаваемых в процессе наставничества.
4. «Внезапное руководство», когда его вдруг решили ввести, потому что «это модно» или «так захотел хозяин». Любое поспешное нововведение полно ошибок, дискредитирующих идею, напрасной траты времени и отсутствия результатов.
5. Чрезмерная формализация процесса, когда подготовка документации для наставничества затмевает цели наставничества, ради которых оно было начато, а потенциальные наставники «затравливаются» изучением этих документов, наполненных непонятными терминами и оторванных от нужд компании.
6. «Двойной стандарт», когда в программе наставничества что-то прописано, а на деле вместо обучения конкретным навыкам стажера используют как вспомогательную рабочую силу на уровне «подойди туда, принеси, спроси, а когда позвонят, позвони мне по телефону».

Так что же такое руководство: пережиток прошлого или видение будущего? Сам термин может показаться устаревшим, но суть наставничества актуальна и сегодня. По крайней мере, если судить по тому, что наше время представляет новые формы руководства, ранее не известные и не практиковавшиеся.

Когда говорят о наставничестве как о пережитке прошлого, обычно имеют в виду те самые факторы и причины, которые могут исказить суть полезного предприятия и обанкротить саму идею наставничества. Поэтому тот, кто хочет бороться с пережитками прошлого, должен бороться не с руководством как таковым, а с плохо продуманным или чрезмерно организованным вариантом его реализации.

На самом деле, никто не мешает называть наставника более модным и звучным термином, например, «тренер» или «наставник». Мы понимаем, что между тренером и наставником есть определенная разница [А. Морошкина, 2022]. Но сегодня мы не будем в это углубляться, поскольку уже выяснили, что излишняя формализация подхода только вредит делу.

И, возможно, гораздо этично и эстетично будет звучать, если вместо презрительного «куриных яиц учат» мы скажем обратное наставничество, вместо «Мне надоело объяснять этих баранов» скажем, что у нас запланировано групповое наставничество, и вместо «Откуда я знаю?!» ответ заключается в том, что Ситуационное руководство не оправдало ожиданий.

Самое главное, чтобы компания понимала, какие конкретные задачи должно решать руководство помимо общих знаний о рабочем процессе, что необходимо получить в результате и как это будет изначально способствовать достижению целей компании. И конечно продумать механизм реализации и программу наставничества, чтобы она выполняла актуальные задачи компании.

Мы надеемся, что на вашем жизненном пути вы встретите исключительно адекватных наставников и кафедр, заинтересованных в получении новых знаний.